重要な決定

数日前、私は過去数十年にわたって私が引き受けた過去の経験、学歴、およびコースの歴史のリストを、重要なジョブプラットフォームのいくつかから永久に消去しました。私は自分のキャリアの大きなレビューをするつもりです、そして私はそれが伝統的または反復的であるべきではないと決めました。この点に関して決定的な決定を下す時が来ました。これらの決定の性質と、私がいつそれらを実行するのかを誰もが知る必要はありませんが、私にとって重要なのは、私がそれらを決定し、最終的には時間の問題であるということです。

尋ねる人もいるでしょう。なぜ今、日本語で書いているのですか?私を知っている人は皆、私が母国語であるアラビア語を誇りに思っていることを知っています。しかし、私がこのプラットフォームで日本語を使用する秘訣は、私が20年以上前にこの言語を勉強したからです。そして、私はそのような長い中断の後に再びこの言語を練習することによって私の記憶をリフレッシュする時が来たと思います。

仕事をローカライズ

ジョブのローカライズの問題が議論されると、動揺する人もいます。 この問題を提起するだけで、労働者や求職者の一部を侵害するかのように。 しかし、この問題を拡大することは、この狭く不公平な角度から見るべきではありません。 もちろん、世界中のどの国でも、仕事をローカライズすることは、これらの国の市民にとって自然な権利です。 いかなる外国人も、雇用機会が利用可能な国の市民よりも地位に任命する際に優先権や優先権を持たないようにする. それはそれと同じくらい簡単です。

能力と経験

能力と経験は、履歴書と呼ばれる紙に書かれた単なる物語ではありません! むしろ、何十年にもわたる経験を生きてきた人間の不可欠な部分であり、その苦味と悪さがあります.
知的な人はこの人間を採用し、誰もが利益を公平に分かち合えば、彼の能力を利用して生産の輪の中で役割を果たすことができます。

ماليزيا 2017 2018

مقترح فرض ضريبة لدعم التوطين في سوق العمل

– لضمان وجود فرص عمل عادلة للجميع، أصبح من الضروري فرض ضرائب على المؤسسات والجهات التي تفضل استقدام موظفين وعاملين غير مواطنين، سواء كانت هذه الجهات حكومية أو خاصة، مع ضرورة عدم إعفاء أي جهة من هذه الضريبة على الإطلاق، باستثناء المناطق الحرة فقط.

– تحديد ضوابط العمل والأنشطة في المناطق الحرة بحيث لا تكون (المناطق الحرة) وسيلة للتهرب من هذه الضريبة. وتحديد المهن المعفاة من هذه الضريبة في المناطق الحرة، وتكون قوائم هذه المهن على سبيل الحصر.

– يتم فرض هذه الضريبة على جميع الجهات التي لديها موظفون أو عاملون من غير المواطنين والذين تم توظيفهم أو تعينهم مع وجود سجلات من السلطات والجهات الرسمية في الدولة تثبت توفر المواطنين المؤهلين لشغل هذه الوظائف. ويتم احتساب هذه الضريبة بما لا يقل عن 25% من الراتب الشهري الإجمالي لكل موظف أو عامل غير مواطن (الذي يشمل على سبيل المثال لا الحصر: الراتب الأساسي – العلاوات الثابتة – المكافآت الدورية أو ذات الطبيعة المنتظمة والمستمرة)، وتكون الضريبة بما لا يقل عن 50% من الراتب الشهري الإجمالي، إذا كانت الوظيفة بدرجة مدير إدارة فما فوق.

– تتحمل جهات العمل فقط مسؤولية دفع هذه الضريبة عن العاملون لديها ممن تنطبق عليهم. وفي جميع الأحوال: يعتبر باطلاً أي إجراء من شأنه إلزام الموظف أو العامل بسداد هذه الضريبة بأي شكل من الأشكال سواء كان الاستقطاع بشكل فوري أو جزئي أو خصمه من مكافأة نهاية الخدمة.

– يعتبر لاغياً أي شرط للتوظيف أو التعيين الذي يلزم جميع الأطراف بتوفر الخبرة العملية السابقة أياً كانت مدتها على أي باحث مواطن للعمل ممن تقل أعمارهم عن 50 عاماً. وفي حال اكتشاف أي جهة قامت بتجاهل توظيف أي مواطن ممن هم أصغر من 50 عاماً وقت التقدم لتلك الوظيفة لعدم توفر الخبرة: فسوف يتم فرض هذه الضريبة على كل موظف أو عامل تم تفضيله خلال عملية التوظيف على أي مواطن ممن تقدم على ذات الوظيفة وبأثر رجعي من تاريخ مباشرة الموظف أو العامل الغير مواطن لهذه الوظيفة، مع فرض غرامة لا تقل عن 250000 درهم لكل حالة يتم الكشف عنها.

– باستثناء المواطنين الذين تقل أعمارهم عن 50 عاماً، يفرض شرط الخبرة بشكل قطعي وبلا استثناءات على جميع من يتم تعينهم من غير المواطنين على أي وظيفة إشرافية أو قيادية: قيادات صغرى – وسطى – عليا.

– جميع جهات العمل الحكومية أو الخاصة بالتعاون مع السلطات المختصة ببرامج التوطين، تتحمل سويةً مسؤولية تأهيل الموظفين أو العاملين المواطنون الذين تم تعينهم حديثاً. ويعفى من هذه البرامج أي مواطن لديه سجل يثبت بأنه أتم العمل لدى أي جهة في نفس نوع الوظيفة أو المهنة مدة لا تقل عن سنة، وأنه لم يمض على انقطاعه عن العمل سنتان متتاليتان من تاريخ انتهاء وظيفته السابقة.

– يتم توجيه جميع إيرادات هذه الضريبة لكافة برامج دعم ومساندة الباحثين عن العمل المواطنين.

اكسر حاجز الخوف وانطلق في مشوار تأسيس مشروعك الخاص

تعلم كسر حاجز الخوف، فالمخاطرة تكمن دوماً في ألا تخاطر. وانطلق في مشوار تأسيس مشروعك الخاص، كي تكون أنت سيد نفسك، وصاحب القرار النهائي في مشروعك الخاص. لا أن تبقى متلقي للتعليمات طوال حياتك، فقد حان الوقت لكي تعطي لنفسك القرار.

تقييم الأداء

لكل من يقرأ سياسات تقييم الأداء يطمئن قلبه وسيعتقد فوراً بأنه سيلقى التقييم العادل الذي يتوافق مع أدائه الحقيقي. هذا على الورق، ولكن على أرض الواقع تقييم الأداء يتأثر بشكل مباشر أو غير مباشر بالمؤثرات والرغبات الشخصية للمؤثرين على المسار الوظيفي لكل موظف!

فأداة تقييم الأداء يجب اعتبارها كالميزان المستخدم في محلات بيع الذهب والمجوهرات، هذا الجهاز الذي قد يستهين به البعض يخضع لسلطات المواصفات والمقاييس في أغلب الدول، التي تواظب بين فترة وأخرى على التفتيش على المحلات وفحص هذه الأجهزة للتأكد من أنها لم يتم التلاعب بها لإعطاء قراءات غير صحيحة، وللحرص بأنها خالية من أي خلل يؤثر على هذه القراءات.

قياساً على ذلك، لا نرى بأن أدوات تقييم الأداء تخضع للفحص والتقييم من قبل سلطة مستقلة. ولا حتى سياسات تقييم الأداء نفسها، فجهة العمل ذاتها تضع سياساتها ولوائحها الداخلية بنفسها، بل تدير لجان التظلمات الخاصة بتقييمات الأداء التي تقوم بها، سواء علم المعنيين أو لم يعلموا فهذا تعارض للمصالح!

  • نتائج تقييم الأداء ليست ذا مصداقية إذا لم تتم من خلال جهة مستقلة ومحايدة لا تربطها أي علاقة تبعية بجهة العمل على الاطلاق.
  • تقييمات الأداء التي لم يتم ربطها بالإنتاجية الحقيقية للموظف لا معنى لها ولا تعكس الأداء الحقيقي للقوى العاملة لدى جهة العمل هذه. وبالتالي عدم مصداقية تقارير الإنتاجية التي تصدر منها.
  • نتائج تقييمات الأداء المتميزة والتي لا تؤدي إلى الارتقاء بالمسار الوظيفي للموظف، هي أداة فاشلة ولا فائدة منها، ومضيعة للوقت.
  • الترقية لأي موظف لديه تقييم أداء سنوي أقل من تقييم أداء أقرانه، يجب اعتبارها انتهاكاً بتعديل التشريعات والقوانين واللوائح القائمة والمنظمة للعلاقات الوظيفية، وإذا ثبت حدوث ذلك يجب ان تعد تلك الترقية باطلة.
  • يجب أطلاق أدوات تقييم أداء محايدة مرخصة من السلطات المختصة، ومستقلة عن جهات العمل، ويحق للموظف طلب خدماتهم لتقييم أدائه والحصول على تقاريرهم والاستناد عليها في مواجهة تقييم الأداء الذي تم من قبل جهة العمل. على ان تصدر التشريعات اللازمة بإلزام جهات العمل بنتائج تقييم الأداء هذه.
  • أطلاق جهات مستقلة عن جهات العمل، ومرخصة من السلطات المختصة، تكون متخصصة في اصدار تقارير يكون موضوعها (الأمن الوظيفي) للموظف. بحيث يحق للموظف اللجوء لهذه الجهات وطلب اصدار تقرير رسمي يتعلق بأمنه الوظيفي. يشمل التقرير عرض أي عناصر تهدد المسار الوظيفي للموظف، وما هو مصدر هذا التهديد، وهل الضرر: وقع؟ وشيك؟ محتمل؟ متوسط؟ أو مستبعد. ويتم معاملة هذا التقرير كأداة للإثبات في حال نشوء أي نزاع.

مسؤولية الالتزام بساعات العمل الرسمية: مسؤولية مشتركة على الموظف من جهة وعلى رب العمل من جهة أخرى!

يخيل إلى الكثيرين والأغلبية بأن واجب الالتزام بساعات العمل الرسمية تقع على الموظف أو العامل فقط. إلا أن هذا الأمر غير صحيح! كيف لا يعلم الناس ذلك؟ لأن الممارسة العملية كرست مفاهيم غير صحيحة في بيئة العمل. منها على سبيل المثال لا الحصر: الاعتقاد بأن ساعات العمل يتم تنظيمها من خلال جدول العقوبات في قانون أو لائحة الموارد البشرية التي تخضع له جهة العمل، ففي حال تأخر الموظف عن الحضور إلى مقر العمل، أو تغيب عن العمل بغير عذر أو انقطع عن العمل لفترات متصلة أو متقطعة خلال مدة زمنية معينة بغير عذر. فإن الموظف يتم معاقبته على ذلك بالعقوبة المقررة لكل حالة من تلك الحالات المذكورة. إلا أن جدول الجزاءات أو العقوبات الإدارية ليس الغرض منه تنظيم العلاقة الوظيفية بين الموظف مع رب عمله أو العكس، بل يبين العقوبات التي تتناسب مع كل فعل مخالف أو تصرف معاقب عليه.

القوانين والتشريعات واللوائح المنظمة للعلاقات الوظيفية ترد فيها مواد مفصلة يحدد فيها عدد ساعات العمل المقررة لكل يوم، ولكل أسبوع، بداية ساعات العمل الرسمية من الصباح وحتى المساء بالنسبة للموظفين الملتزمين بساعات عمل رسمية، أو حسب جدول المناوبات، مع شرح آلية اصدار هذه الجداول ومن له الصلاحية في إصدارها وعدد ساعات العمل الأسبوعية أو الشهرية التي يجب أن يؤديها الموظف لجهة عمله. وقواعد العمل الإضافي وضوابط ذلك.

أين مكمن الخلل؟

  • بعض المدراء يحاسبون موظفيهم على التأخير في الحضور إلى العمل، أو عند الخروج المبكر من مقر العمل، في الوقت الذي لا يلتزم فيه المدير والمقربين منه بالحضور مبكراً، أو يعفي نفسه أو لمن يرغب من بصمتي الحضور والانصراف، وخروجه أو الموظفين المفضلين لديه من مكان العمل في أي وقت يشاؤون.
  • هناك فئة من الموظفين انتاجيتهم عالية جداً، إلا أن ذلك لن يشفع لهم في حال حضر أحدهم في أحد الأيام متأخراً أو اضطر الخروج مبكراً من مكان العمل، لان بعض جهات العمل: إدخال بصمتي الحضور والانصراف في الأوقات المحددة أهم عندها من إنتاجية الموظفين لديها!
  • لا توجد قيود (حقيقية) محددة تمنع المدراء من التمادي في تكليف موظفيهم بمهام تمتد لخارج ساعات العمل الرسمية، أو تكليفهم بمهام خلال تمتعهم بإجازاتهم المقررة وربما استدعائهم منها بحجة (الظروف القاهرة أو الملحة) فقط لان المدير أراد ذلك! حيث جرى في عرف بعض الأشخاص وبعض الجهات بأن إرادة المدير تعد (أمر طارئ ومهم للغاية) حتى وإن تعارض ذلك مع أيَّة قوانين أو تشريعات معمول بها.
  • ارسال المهام والتكليفات والطلبات إلى الموظفين عبر منصات التواصل الاجتماعي المختلفة أو البريد الالكتروني الرسمي أو حتى الخاص! من بعض جهات العمل إلى موظفيهم قبل وبعد ساعات العمل الرسمية، أو خلال الاجازات الرسمية، أو خلال تمتع الموظف بإجازة معتمدة.

القواعد والحلول الذهبية:

  • ليست مسؤولية الموظف عدم توفر قوة عاملة كافية لسد احتياجات جهة العمل. بل هي مسؤولية مدرائها.
  • تحقيق اهداف جهة العمل، يجب ألا يكون على حساب الوقت الخاص للموظف.
  • واجب جهة العمل احترام القوانين والتشريعات السارية في الدولة. كذلك واجب جهة العمل إلى جانب تحقيق أهدافها المحددة لها، أن تحمي الحياة الاجتماعية للمجتمع الذي تعمل فيه وتخدمه، وعدم التأثير سلباً بشكل مباشر أو غير مباشر على الحياة الاجتماعية ومصالح المجتمع، يشمل ذلك احترام جهة العمل للوقت الخاص لموظفيها خارج ساعات العمل الرسمية و خلال الاجازات المقررة والمعتمدة لهم.
  • وقت العمل: هو الوقت المقرر لممارسة ساعات العمل الرسمية أو ممارسة أعمال المناوبة المقررة على الموظف.
  • وقت الموظف الخاص: هو الفترة السابقة لبداية ساعات العمل الرسمية المقررة (دوام رسمي أو مناوبة)، والفترة اللاحقة لنهاية ساعات العمل الرسمية أو المناوبة. وهو أيضاً أيام الاجازة الرسمية والمعتمدة والتي لا يوجد فيها أعمال مناوبة مقررة على الموظف، و أيام الاجازة الدورية أو السنوية أو الاجازات الشخصية الموافق عليها.
  • العمل الاضافي: هو الاستمرار في العمل بما يتجاوز ساعات العمل الرسمية ضمن الحدود والضوابط التي تضعها قوانين وسياسات ولوائح الموارد البشرية وقوانين العمل السارية. أو الحضور مبكراً إلى مكان العمل لأداء مهام العمل المقررة قبل بداية ساعات العمل الرسمية أو بداية المناوبة. بشرط عدم مخالفة الضوابط المقررة للعمل الاضافي في القوانين والسياسات واللوائح المشار إليها.
  • التزام الموظف بتسخير وقته لجهة عمله يكون: (1) كل وقته يكون مخصص للعمل بشكل كامل خلال ساعات العمل الرسمية أو خلال ممارسته لأعمال المناوبة المقررة عليه. (2) يكون التزام الموظف لجهة عمله في وقته الخاص بعدم مخالفة سياسات تضارب المصالح، وعدم ممارسة انشطة تضر بمصالح جهة العمل، وفي غير ذلك لا يوجد أي التزام على الموظف لجهة عمله خلال وقته الخاص.
  • تماما كما هو الحال بالنسبة لإلتزام الموظف بساعات العمل المقررة عليه، فإن جهة العمل ملزمة (بغياب أزمة حقيقية تهدد مكان العمل أو المصلحة العامة) بعدم تكليف الموظف بأعمال تتجاوز ساعات العمل المقررة وتعتدي على الوقت الخاص للموظف والمخصص لدعم حياته الاجتماعية التي لا يجوز المساس بها.
  • الظروف الملحة أو الاستثنائية أو الطارئة، يجب التعامل معها وفقاً لتسميتها: فلكونها استثنائية أو طارئة يجب أن تكون لوقت محدود فقط، لا أن يصبح الاستثنائي هو القاعدة العامة، وما هو طبيعي يصبح الاستثناء عليها! وقرار اعتبار المؤسسة تمر بظروف ملحة أو استثنائية أو طارئة يجب ألا يصدر من شخص بمفرده حتى وإن كان المسؤول الاول في المؤسسة؛ بل يجب أن يصدر بقرار من لجنة معنية بإعلان حالة الطواريء في المؤسسة للتعامل مع تلك الظروف بما يجيز زيادة ساعات العمل أو الاستدعاء من الاجازات و وقفها. كذلك، إعلان حالة الطواريء يجب ألا يكون مفتوح المدة، بل لمدة محددة قابلة للتجديد لمدد مماثلة بقرار من نفس اللجنة المشار إليها.
  • احترام ومراعاة قدسية وقت العمل يجب أن يساوي ولا يطغى على قدسية الوقت الخاص بالموظف. فالوقت الخاص بالموظف ليس كما يعتقد البعض بأنه لعب أو لهو، بل هو مسؤولية اجتماعية عظمى.
  • وضع آلية إقفال تلقائية لحواسيب العمل في حال تجاوز الموظف ساعات العمل الرسمية أو تكرار تجاوز عدد ساعات العمل الرسمية، مع توفير أداة لتجاوز هذا القيد بإدخال كلمة مرور بشكل مشترك بين الموظف ومديره المباشر للسماح بعمل الحاسوب لفترة تتجاوز ساعات العمل الرسمية. وفي حال استمرار قيامه بذلك بشكل روتيني ومنتظم، يجب أن يحول النظام الالكتروني وبشكل تلقائي اشعار إلى جهة محايدة لديها صلاحيات التحقيق عن أسباب عمل هذا الموظف بما يتجاوز ساعات عمله المقررة للتأكد من وجود ضرورة ملحة وحقيقية تتطلب ذلك، وما إذا كان قد تعرض الموظف لضغوط قاهرة وغير مبررة اجبرته على العمل بما يتجاوز ساعات العمل المقررة. ومن ثم اتخاذ الإجراءات التأديبية ضد من تعسف في حقه، في حال ثبوت ذلك. وتلغى آلية الإقفال التلقائية لحواسيب العمل بمجرد اعلان حالة الطواريء من اللجنة المختصة أو بصدور قرار من الدولة بشأن ذلك.
  • منع استخدام أي حواسيب في مقار العمل لا توجد فيها أدوات الاقفال المشار إليها أعلاه، أو أية أدوات تستخدم للتحايل على القيود المفروضة على اجبار الموظفين للعمل بما يتجاوز ساعات عملهم الرسمية، وتغليظ العقوبات لمن الزم موظفيه العمل باستخدام مثل هذه الحواسيب غير المعتمدة أو الأدوات المعدة للتحايل على القيود المشار إليها.
  • تَبَنِّي أدوات الذكاء الاصطناعي للرقابة على عدالة توزيع الأدوار على الموظفين بشكل متساوي، وعادل، مع منح الذكاء الاصطناعي صلاحية الابلاغ عن أي تجاوزات في هذا الشأن. واعتبار إبلاغات الذكاء الاصطناعي بحكم الشكوى الرسمية التي تتطلب التحقيق فيها من خلال لجنة تحقيق مستقلة.
  • وضع خطة زمنية بحيث تتحول عملية تقييم الأداء من المدراء، إلى الذكاء الاصطناعي، بحيث تكون تقييمات الأداء للجميع بشكل متساوي بين الرؤساء والمرؤوسين، تكون مبنية على الإنتاجية الحقيقية بعيداً على المؤثرات الشخصية التي تشوب تقييمات الأداء التي يضعها البشر.
  • من الضروري أن يتبنى المشرعون قوانين ولوائح وسياسات تمنع جهات العمل الاتصال أو ارسال مراسلات العمل قبل ساعات العمل الرسمية أو بعدها أو خلال الاجازات الرسمية أو خلال تمتع الموظف بإجازة موافق عليها. ويستطيع أرباب العمل من خلال أدوات التكنولوجيا ضبط عدم تسرب المراسلات خارج مقر العمل (إلى الحواسيب الشخصية أو الهواتف الخاصة بالموظفين) بعد ساعات العمل أو قبلها أو خلال الاجازات الرسمية أو خلال تمتع الموظف بإجازاته الموافق عليها. وتبين تلك القوانين واللوائح والسياسات الحالات التي تستثنى من ذلك.

العلاقات الوظيفية ليست عبودية، بل هي علاقة مصالح مشتركة بين أرباب العمل والموظفين أو العاملين بحيث يكون الجميع: أرباب العمل من جهة، والموظفين أو العاملين من جهة متساوين جميعاً في الحقوق والالتزامات، ويكون الجميع شركاء في تحقيق الاهداف.

أزمة هوية

صديقي العزيز، حينما تُطلق العنان للسانك متحدثًا باللغة الإنجليزية وكأنها لغتك الأم أمام زملائك أو رؤسائك أو مرؤوسيك، حين يكونون جميعاً أو معظمهم من الناطقين بالعربية، وأنت وهم جميعًا في بلد عربي. لا يدل ذلك على عبقريتك او على شدة ذكائك أو تفوقك المهني و الأكاديمي على الاخرين! بل يدل على أن لديك أزمة هوية مع لغتك الأم! فحينما تعجز عن التعبير أو التحدث بالعربية بطلاقة في بيئة عملك، وتبحث عن الآخرين ليكتبوا لك خطاب عربي رسمي لاحدى الجهات، وحين يرسل إليك أحد الزملاء رسالة عربية فترد عليه (خف علينا يا الفيلسوف!) اعلم بأنك ضائع وتائه! فالانجليزية ليست لغتك الأم إلا أنك تفرضها فرضاً على نفسك والآخرين؛ والعربية هي لغتك الأم: إلاّ أنك عققتها وهجرتها ولا عذر لك في ذلك. فحين تجبر نفسك على تعلم أي شيء آخر أو تدعي بأنك أجبرت على اللغة الانجليزية إجباراً، هذا يعني بأنك تستطيع بإرادتك تحسين لغتك العربية و تقويتها لكي تكون أفضل مما هي عليه الآن معك!

وطالما كانت الفرصة قائمة: قم واصلح ذات البين بينك وبين لغتك، التي هي في نهاية المطاف هويتك.

لا بأس من تعلم اللغات الاخرى والتفوق فيها؛ ولكن ليس على حساب لغتك الحقيقية.

هويتنا اللغة العربية

من الجميل جداً أن يتقن أي واحد منا أي لغة أخرى إلى جانب لغته الأم. وقد يكون ذلك أداة مهمة لتسهيل الأعمال وتعزيز التواصل مع الشركاء الدوليين.
ولكن؛ المؤسف من البعض سواء من الأفراد وحتى من الأشخاص الاعتباريين حين يتنازلون عن لغتهم العربية في مكان العمل وفرض اللغة الأجنبية (من خلال الممارسة) على الزملاء وعلى الموظفين وربما حتى على زبائنهم. كل ذلك من خلال حجج واهية أن لغة الأعمال العالمية هي اللغة الانجليزية!
بكل سهولة بإمكاننا الرد على الذين يعتقدون ويؤمنون بذلك بأن في بلد مثل ألمانيا، وفرنسا، والصين، وكوريا، وغيرها: كبريات شركاتهم الشهيرة والتي تنتج افضل السلع او تقدم افضل الخدمات على مستوى العالم لم نجدها تفرض على موظفيها في موطنهم الأصلي التنازل عن لغتهم الأم كالألمانية والفرنسية والكورية والصينية بحجة ان اللغة الانجليزية هي لغة الاعمال الدولية! ولم نجد أن من عوامل نجاحهم المبهرة التنازل عن لغتهم الأم وفرض اللغة الانجليزية على الموظفين!
التعامل بأي لغة اجنبية هي ميزة واداة لتبسيط وتسهيل الاعمال، ولكن ليس على حساب لغتنا الأم! لغتي العربية هي هويتي الوطنية! وفوق ذلك كله ذكرت المادة (7) من دستور دولة الإمارات العربية المتحدة الآتي: ” …. ولغة الاتحاد الرسمية هي اللغة العربية”.

Previous Older Entries